Despido disciplinario: qué es, causas y requisitos

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo decidida por la empresa como sanción ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador, según recoge el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores.

A diferencia del despido objetivo, aquí la causa es imputable a ti, no a la empresa, y por eso no genera derecho a indemnización si se declara procedente —aunque sí conservas el finiquito y el derecho al paro.

Es habitual confundir el despido disciplinario con su posible calificación judicial (procedente, improcedente o nulo). Son dos cosas distintas: el despido disciplinario es el tipo de despido, mientras que esas tres calificaciones son lo que decide un juez si lo impugnas. Vamos a verlo todo por partes.

Las 7 causas del artículo 54.2 ET

El Estatuto de los Trabajadores recoge 7 causas tasadas que justifican un despido disciplinario; fuera de esta lista, no hay despido disciplinario válido, por muy grave que le parezca la conducta a la empresa.

Causa	¿En qué consiste?
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad	Ausencias o retrasos reiterados sin motivo válido; la ley no fija un número mínimo, así que conviene revisar tu convenio colectivo.
Indisciplina o desobediencia	Negarse a cumplir órdenes legítimas y relacionadas con tu puesto; una orden ilegal o que atente contra tu dignidad no cuenta.
Ofensas verbales o físicas	Al empresario, compañeros o familiares de ambos, incluso fuera del centro de trabajo si hay relación laboral.
Transgresión de la buena fe contractual	Uso indebido de información de la empresa, fraude, competencia desleal —requiere pruebas sólidas
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento	Debe ser voluntaria, no por causas externas, y comparada con tu propio rendimiento habitual o el pactado. Te explicamos en detalle cuándo es legal este tipo de despido y cómo defenderte.
Embriaguez o toxicomanía habitual	Solo si repercute negativamente en el trabajo o supone un riesgo de seguridad.
Acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, o acoso sexual	Tanto ejercerlo como sufrirlo de forma pasiva (si la empresa no actúa) puede tener consecuencias en este ámbito.

Dos matices importantes que se aplican de forma reiterada por los tribunales: en la disminución de rendimiento, no basta con que la empresa diga que produces menos; tiene que compararlo con datos objetivos tuyos o de tu puesto.

Y en la transgresión de la buena fe, la prueba tiene que ser sólida: una sospecha o un indicio débil no sostiene un despido de este tipo ante un juez.

Para verlo con más claridad, así se aplican estas causas en la práctica:

• Faltas de asistencia: Ausentarte 3 días en dos semanas sin avisar ni justificar puede bastar, según el criterio habitual de los tribunales.
• Indisciplina: Negarte de forma reiterada a realizar tareas que sí forman parte de tu puesto, no una negativa puntual y razonada.
• Ofensas: Insultos o amenazas graves a un superior, incluso si ocurren en una llamada o videollamada de trabajo fuera de la oficina.
• Transgresión de la buena fe: usar datos de clientes de la empresa en beneficio propio o de un competidor.
• Bajo rendimiento: reducir tu producción a la mitad de forma voluntaria, sin causa médica ni técnica que lo explique.
• Embriaguez: Consumir alcohol de forma habitual durante la jornada en un puesto que implique manejo de maquinaria o conducción.
• Acoso: comentarios degradantes reiterados hacia un compañero por su orientación sexual, origen o cualquier otra característica protegida.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para despedirte tras la falta?

Las faltas también prescriben, y esto es clave para valorar si tu despido llega en plazo: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Si tu empresa conocía la falta desde hace tiempo y ha tardado más de lo permitido en actuar, esa demora por sí sola puede convertir el despido en improcedente, independientemente de si los hechos son ciertos.

Esta guía aplica a despidos ya consolidados. Si el problema es que tu empresa no te paga y quieres ser tú quien ponga fin al contrato, el proceso y los plazos son distintos —consulta nuestra guía sobre el autodespido por impago de salario.

Requisitos formales que debe cumplir la empresa

La empresa debe comunicar el despido por escrito, detallando hechos y fecha, y entregarlo de forma que quede constancia fehaciente; si falla en esto, el despido es improcedente aunque la causa alegada sea completamente real.

En concreto, la carta de despido debe incluir:

• Los hechos concretos que motivan el despido (qué, cuándo y en qué circunstancias), no fórmulas genéricas como "bajo rendimiento" sin más detalle.
• La calificación jurídica, es decir, en cuál de las 7 causas del art. 54.2 encaja tu conducta.
• La fecha de efectos del despido.

Además, debe entregarse de forma fehaciente: en mano con acuse de recibo, por burofax, o con testigos si te niegas a recibirla.

Y si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe seguir un expediente contradictorio previo, dándote la oportunidad de defenderte antes del despido —un requisito que, desde una sentencia del Tribunal Supremo de finales de 2024, se ha reforzado también para el resto de trabajadores como audiencia previa general.

Si quieres el detalle completo de qué debe contener una carta de despido válida, tenemos una guía específica sobre los requisitos formales y legales de la carta de despido, incluyendo qué pasa si te la comunican solo por WhatsApp o email.

¿Necesita preaviso o indemnización?

No, el despido disciplinario no exige preaviso ni genera indemnización si se declara procedente — solo finiquito. Esta tabla resume la diferencia con otros tipos de despido:

	Despido disciplinario (procedente)	Despido objetivo
Preaviso	No exigido por ley	15 días
Indemnización	Ninguna	20 días por año (máx. 12 mensualidades)
Finiquito	Sí, siempre.	Sí, siempre.
Derecho al paro	Sí, si cumples requisitos.	Sí, si cumples requisitos.

Procedente, improcedente o nulo: qué significa cada calificación

El resultado de la impugnación es siempre una de estas tres calificaciones, y cada una tiene consecuencias económicas muy distintas:

Calificación	Cuándo se da	Consecuencia
Procedente	La empresa demuestra la causa y ha cumplido el procedimiento.	Solo cobras el finiquito.
Improcedente	No se demuestra la causa, no hay culpabilidad real, o falla el procedimiento (carta, audiencia previa)	La empresa elige: indemnizarte (33 días/año, máx. 24 mensualidades) o readmitirte con salarios de tramitación.
Nulo	Se vulneran derechos fundamentales o afecta a personas especialmente protegidas (embarazo, víctimas de violencia de género)	Readmisión obligatoria y salarios de tramitación, sin elección posible

Este artículo se centra en el concepto y las causas del despido disciplinario; si quieres el procedimiento completo para impugnarlo (plazos, papeleta de conciliación, demanda), tenemos una guía amplia sobre cómo impugnar un despido disciplinario paso a paso.

Un caso práctico para ver cómo encaja todo

Vamos a poner como ejemplo que te entregan una carta alegando "faltas repetidas de puntualidad" como causa del despido, pero la carta no detalla fechas concretas, solo dice que "ha llegado tarde en numerosas ocasiones".

Aquí se cruzan varios de los conceptos que hemos visto: la causa (faltas de puntualidad) sí está entre las 7 tasadas por el art. 54.2, pero el requisito formal de detallar hechos concretos no se cumple, porque la carta es genérica.

Si además puedes demostrar que la empresa conocía estos retrasos desde hace más de 20 días hábiles sin actuar, sumas un segundo argumento: la posible prescripción de la falta.

Con estos dos defectos —carta genérica y posible prescripción—, el despido tiene muchas papeletas de acabar declarado improcedente, aunque los retrasos hubieran ocurrido realmente.

Este tipo de análisis, cruzando causa, forma y plazos, es exactamente lo que valora un abogado laboralista antes de decidir si merece la pena impugnar.

"Falsos" despidos disciplinarios: cuando la empresa lo usa como excusa

Cuando la empresa alega una causa disciplinaria sin pruebas reales para evitar pagar indemnización, el despido acaba declarado improcedente en la gran mayoría de los casos.

Es una práctica más común de lo que parece: alegar "bajo rendimiento" sin aportar métricas objetivas, o "faltas de puntualidad" sin ningún aviso previo documentado.

La carga de la prueba recae siempre sobre la empresa, no sobre ti.

Si la causa alegada es débil, desproporcionada respecto a tu historial, o no está documentada, tienes un argumento sólido para impugnar. Este patrón conecta con lo que ya explicamos en nuestro artículo sobre los abusos laborales que puedes denunciar: un despido disciplinario mal fundamentado es, en la práctica, otra forma de abuso.

¿Se cobra el paro tras un despido disciplinario?

Sí, el despido disciplinario da derecho al paro igual que cualquier otro despido, siempre que cumplas los requisitos de cotización (360 días en los últimos seis años).

A diferencia de la baja voluntaria, el SEPE reconoce esta situación como desempleo legal, sin importar si el despido fue justo o no —ese es un debate distinto, que se resuelve en la vía judicial, no en la solicitud del paro.

Preguntas frecuentes

Referencias legales

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) — art. 54: causas del despido disciplinario; art. 55: requisitos formales y calificación del despido. Consultar texto consolidado en BOE
• Real Decreto Legislativo 8/2015 (Ley General de la Seguridad Social) — art. 266: requisitos para acceder a la prestación por desempleo. Consultar texto consolidado en BOE
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social — regula el procedimiento de impugnación y el plazo de 20 días hábiles. Consultar texto consolidado en BOE

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para tu caso concreto.