Despido durante una baja médica: ¿es legal?

Sí, es legal: estar de baja médica no te hace inmune al despido, y no existe en España una "prohibición" de despedir a quien está en incapacidad temporal. Lo que decide todo es el motivo real: si te despiden por una causa ajena a tu salud, el despido puede ser válido o, como mucho, improcedente; si te despiden por estar enfermo, es discriminatorio y, por tanto, nulo.

Es normal que, al recibir una carta de despido estando de baja, la primera reacción sea pensar "esto no puede ser legal". Pero conviene alejarse de los dos extremos: ni "estando de baja no me pueden tocar", ni "me han despedido de baja, seguro que es nulo". La realidad está en el punto intermedio, y depende casi siempre de las pruebas que puedas aportar.

Para que quede claro qué sí puede justificar un despido mientras estás de baja: falsificar o manipular el parte médico, realizar otro trabajo remunerado incompatible con tu situación o cualquier fraude que aproveche la baja son causas disciplinarias reales, completamente independientes de tu enfermedad. Lo que nunca es válido es que la causa alegada sea, en el fondo, la baja en sí misma.

Despido nulo vs. improcedente: la diferencia que cambia todo

Cuando se impugna un despido, un juez puede calificarlo como procedente, improcedente o nulo —y en el contexto de una baja médica, la pelea real casi siempre está entre estas dos últimas:

	Despido nulo	Despido improcedente
¿Qué es?	Discriminatorio o vulnera un derecho fundamental (te despiden por tu enfermedad)	No tiene causa válida, pero no hay discriminación detrás.
¿Te readmiten?	Sí, de forma obligatoria, en las mismas condiciones.	La empresa elige: readmitirte o indemnizarte.
Indemnización	No hay indemnización por años (vuelves a tu puesto), más una posible indemnización adicional por los daños de la discriminación.	33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades.
Salarios de tramitación	Sí, siempre, desde el despido hasta la readmisión.	Solo si la empresa opta por readmitir en vez de indemnizar.

La diferencia económica y práctica es enorme, y por eso merece la pena entender bien cuándo se aplica cada una.

¿Cuándo es nulo? La Ley 15/2022 cambió el criterio.

Se considera nulo el despido cuando se demuestra que el motivo real fue tu enfermedad o tu estado de salud, gracias a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el 13 de julio de 2022, que incluyó expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas.

Antes de esta ley, los tribunales solo declaraban nulo un despido por enfermedad si esta podía equipararse a una discapacidad —es decir, si era una dolencia larga, sin fecha clara de curación. Con la nueva ley, ya no hace falta ese requisito: si se demuestra que te despidieron por estar enfermo, el despido es discriminatorio y nulo, sea cual sea la duración prevista de tu baja.

Un poco de contexto histórico que ayuda a entender por qué hoy es así: hasta el 19 de febrero de 2020, el artículo 52.d) del Estatuto permitía despedir por faltas de asistencia al trabajo aunque estuvieran justificadas —bajas médicas incluidas— si superaban ciertos porcentajes (el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 5% en 12 meses, o el 25% en 4 meses discontinuos).

Esa vía se derogó por completo en esa fecha, y desde entonces no existe ninguna causa legal que permita basar un despido en la baja médica en sí misma, estés el tiempo que estés de baja.

La letra pequeña que casi nadie explica bien: la nulidad no es automática

Aquí está el matiz más importante de todo el artículo, y el que más confusión genera: la Ley 15/2022 no convierte en nulo cualquier despido que simplemente coincida en el tiempo con una baja. Lo decisivo sigue siendo demostrar que la enfermedad fue el motivo real de la decisión, y el mecanismo funciona en tres pasos:

1. Tú aportas indicios de discriminación: que te despidieron justo después de comunicar una baja larga, comentarios de tu jefe sobre tus ausencias o la ausencia de cualquier otra razón visible.
2. Si esos indicios son sólidos, se invierte la carga de la prueba: a partir de ahí, es la empresa quien tiene que demostrar que el despido responde a una causa objetiva, real y totalmente ajena a tu salud.
3. Si la empresa lo consigue probar, el despido será improcedente (o incluso procedente); si no lo consigue, será nulo.

La jurisprudencia más reciente lo ha dejado claro: la sentencia 976/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recordó que un despido producido poco después de una baja no es nulo de forma automática si la empresa consigue acreditar causas objetivas que lo justifiquen. La simple coincidencia de fechas es un indicio importante, pero no es, por sí sola, una prueba definitiva.

Un ejemplo para verlo claro: Por ejemplo, llevas 8 años en tu empresa sin ningún incidente disciplinario, comunicas una baja por una lesión de espalda que se prevé larga, y 10 días después recibes una carta de despido alegando "reestructuración del departamento". Ese plazo tan corto entre la baja y el despido, junto con la falta de cualquier aviso previo sobre problemas económicos, son indicios razonables de que el motivo real puede ser tu baja.

A partir de ahí, le toca a la empresa demostrar con datos objetivos —cifras reales de reestructuración, otros puestos afectados, decisiones tomadas antes de que comunicaras tu baja— que la causa alegada es cierta y no una tapadera. Si no puede aportar esos datos, el despido tiene muchas papeletas de acabar siendo declarado nulo.

¿Qué pruebas reunir para reforzar tu caso?

Cuantos más indicios sólidos aportes, más fuerza tendrá tu reclamación de nulidad. Conviene reunir desde el primer momento:

• Tus partes de baja, con las fechas exactas.
• Correos o mensajes donde se mencione tu situación de salud o tus ausencias, sobre todo si vienen de tu jefe o de RRHH.
• La cronología completa: cuándo comunicaste la baja y cuándo llegó la carta de despido —cuanto más cerca estén en el tiempo, más fuerte es el indicio.
• Nombres de posibles testigos, si hubo comentarios o comportamientos relevantes delante de compañeros.
• Cualquier dato que contradiga la causa alegada por la empresa en la carta (si dicen que es por bajo rendimiento, pero nunca antes hubo ningún aviso, por ejemplo).

Casos especiales que conviene distinguir

Despido en periodo de prueba estando de baja. Aunque durante el periodo de prueba el contrato se puede extinguir con más libertad y sin necesidad de justificar el motivo, esa extinción también puede declararse nula si se demuestra que respondió a tu enfermedad u otra causa discriminatoria; el periodo de prueba no es un cheque en blanco frente a la discriminación.

Baja larga o enfermedad grave que la empresa conoce. Cuanto más consciente sea la empresa de que tu baja es prolongada o seria, más fuerte resulta el indicio de discriminación si te despide precisamente en ese contexto.

Despido "de tapadera". A veces la empresa disfraza el verdadero motivo bajo una causa económica o disciplinaria. Si esa causa alegada resulta ser falsa o no se puede probar, el despido cae —y si además se demuestra que el motivo real era tu salud, puede acabar siendo nulo en lugar de simplemente improcedente.

La salud mental cuenta igual que la física. Un despido durante una baja por depresión, ansiedad o burnout sigue exactamente las mismas reglas que cualquier otra enfermedad a estos efectos.

El embarazo es un régimen distinto y más protegido. El despido durante el embarazo o la baja de maternidad tiene una protección todavía más reforzada, con una nulidad mucho más cercana a la automática que el régimen general de enfermedad que hemos explicado aquí —son dos situaciones legalmente distintas, aunque a menudo se confunden.

Cómo reclamar si crees que tu despido es nulo

Tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para reclamar; es un plazo de caducidad, no de prescripción, así que no admite ampliaciones.

El procedimiento formal es el mismo que en cualquier otro despido: firmar la carta como "No conforme" (firmar nunca implica estar de acuerdo), presentar la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Lo explicamos con un ejemplo completo de cómo contar el plazo en nuestra guía sobre cómo impugnar un despido paso a paso, y los requisitos que debe cumplir la carta en nuestra guía sobre carta de despido: requisitos formales y legales.

¿Qué pasa con tu prestación y tu Seguridad Social durante el proceso?

Mientras estés de baja, sigues cobrando la prestación por incapacidad temporal con normalidad, aunque te hayan despedido; el despido no interrumpe automáticamente tu derecho a seguir de baja si tu situación médica lo justifica.

Lo importante es tener claro que el paro no se empieza a pagar hasta que recibas el alta médica: no puedes cobrar la incapacidad temporal y el desempleo a la vez, así que la prestación por desempleo queda a la espera de que te den de alta, momento en el que podrás solicitarla si cumples los requisitos de cotización.

Una vez resuelto el proceso, conviene revisar que la fecha de baja en la Seguridad Social coincida con la fecha real de efectos del despido —sobre todo si acabas siendo readmitido tras una declaración de nulidad—, para evitar lagunas de cotización. Puedes revisarlo con nuestra guía para actualizar tus datos de la Seguridad Social.

Preguntas frecuentes

¿Es nulo automáticamente el despido si estoy de baja médica?

No. Es nulo solo si demuestras, con indicios suficientes, que el motivo real fue tu enfermedad. Si no hay indicios claros o la empresa prueba una causa objetiva ajena a tu salud, el despido suele ser improcedente, no nulo.

¿Qué diferencia hay entre despido nulo e improcedente en este contexto?

En el nulo, la empresa está obligada a readmitirte y a pagarte los salarios que dejaste de percibir. En el improcedente, la empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades.

¿La Ley 15/2022 hace nulo cualquier despido durante una baja?

No. Incluyó la enfermedad como causa de discriminación prohibida, pero la nulidad exige demostrar que la enfermedad fue el motivo real, no solo que coincidiera en el tiempo con el despido.

¿Puedo impugnar aunque no tenga pruebas muy sólidas?

Sí, puedes impugnar con los indicios que tengas; el sistema de inversión de la carga de la prueba está pensado precisamente para que no necesites una prueba irrefutable desde el principio, solo indicios razonables.

¿Qué pasa si firmo la carta de despido estando de baja?

Firmar el "recibí" solo acredita que la recibiste, no que estés de acuerdo con el contenido. Evita firmar cualquier documento de conformidad o un finiquito de "saldo y finiquito" sin revisarlo antes, tal y como explicamos en nuestra guía sobre si puedes negarte a firmar el finiquito.

¿Necesito pagar un abogado para reclamar?

No es obligatorio en la primera instancia del Juzgado de lo Social, aunque es muy recomendable dado lo técnico de la prueba de indicios. Si tus ingresos son bajos, puedes solicitar el beneficio de justicia gratuita.

¿Y si al final no consigo reunir indicios suficientes de discriminación?

Aunque no se declare nulo, puedes seguir reclamando la vía de la improcedencia si la empresa no acredita bien su causa alegada — no son excluyentes, y muchos despidos acaban siendo improcedentes aunque no lleguen a declararse nulos.

Referencias legales

• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación — art. 2: incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Consultar texto consolidado en BOE
• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) — arts. 55 y 56: calificación del despido y sus consecuencias. Consultar texto consolidado en BOE
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social — arts. 103 a 113: procedimiento de despido y plazo de 20 días hábiles. Consultar texto consolidado en BOE
• Jurisprudencia: Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sentencia 976/2025, sobre la exigencia de acreditar causas objetivas para descartar la nulidad, más allá de la simple coincidencia temporal entre baja y despido.

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para tu caso concreto.