Despido por bajo rendimiento: ¿es legal?

Sí, puede ser legal, pero solo si tu empresa demuestra tres cosas a la vez: que tu rendimiento bajó de forma voluntaria, grave y continuada —no basta con decir que "produces menos". Es un despido disciplinario (art. 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores) y, como tal, no genera indemnización si se declara procedente, pero es también uno de los más impugnados con éxito, porque a la empresa le resulta muy difícil probar los tres requisitos a la vez.

Si te ha llegado una carta así, es normal sentir que te acusan de algo casi imposible de rebatir: "no rindes lo suficiente" suena muy subjetivo. La buena noticia es que precisamente por eso la ley exige a la empresa un nivel de prueba muy alto, y en la práctica muchos de estos despidos caen por no alcanzarlo.

Los 3 requisitos que la empresa debe demostrar a la vez

Para que este despido sea válido, la empresa tiene que acreditar simultáneamente que la disminución fue voluntaria, grave y continuada — si falla en solo uno de los tres, el despido cae.

Requisito	¿En qué consiste?
Voluntaria	No debe existir ninguna causa externa que la justifique (salud, falta de medios, sobrecarga)
Grave	Debe ser una caída notable, no una variación menor del día a día.
Continuada	Tiene que prolongarse en el tiempo, nunca un bajón puntual o aislado.

El requisito más difícil de probar para la empresa es, con diferencia, la voluntariedad: nadie va a admitir por escrito que ha decidido rendir menos a propósito. Por eso los tribunales aceptan indicios indirectos —desobedecer instrucciones, abandonar el puesto antes de hora, ignorar avisos previos— pero exigen que esos indicios sean sólidos, no meras sospechas.

El "elemento comparador": la pieza clave que casi siempre falta

La empresa no puede decir simplemente que rindes poco: tiene que compararlo con algo concreto, y esa comparación es donde más despidos de este tipo se caen en los tribunales.

El Tribunal Supremo lo dejó claro en su sentencia 566/2020, de 1 de julio, al señalar que valorar el bajo rendimiento exige de forma ineludible un elemento de comparación, ya sea con el rendimiento anterior del propio trabajador, ya sea con el de otros compañeros en el mismo puesto.

Esto significa que una carta que se limite a decir "tu rendimiento es bajo" sin aportar ningún dato objetivo de comparación —estadísticas de producción, evaluaciones previas, objetivos pactados por escrito— está incumpliendo un requisito que el propio Tribunal Supremo considera imprescindible. Es, en la práctica, uno de los argumentos de impugnación más sólidos que existen para este tipo de despido.

Un caso práctico: imagina que llevas 3 años en un puesto de atención telefónica, con un objetivo pactado de 40 llamadas resueltas al día. Durante los últimos 4 meses, tu media baja a 25 llamadas diarias, sin que hayas comunicado ningún problema de salud ni la empresa haya cambiado tus herramientas de trabajo. Si la empresa aporta los registros mensuales de llamadas, tus evaluaciones de los años anteriores como comparación, y puede demostrar que no hubo cambios en tus condiciones de trabajo durante ese periodo, cumple los tres requisitos: hay comparación objetiva (tus propios datos anteriores), hay gravedad (una caída del 37%) y hay continuidad (4 meses). Si, en cambio, la empresa solo dice "tu rendimiento ha bajado" sin aportar esos registros, el despido tiene muy poco recorrido si lo impugnas.

Bajo rendimiento vs. ineptitud sobrevenida: no es lo mismo, y la diferencia son 20 días de indemnización.

Estos dos conceptos se confunden constantemente, y la diferencia económica es real: uno no da indemnización y el otro sí.

	Bajo rendimiento	Ineptitud sobrevenida
Tipo de despido	Disciplinario	Objetivo
¿Es voluntario?	Sí, por definición.	No, es una incapacidad real
Indemnización si es procedente	Ninguna	20 días por año (máx. 12 mensualidades)
Ejemplo	Dejas de esforzarte a propósito.	Pierdes una aptitud necesaria para el puesto sin culpa tuya.

Si tu empresa alega "bajo rendimiento" cuando en realidad tu caída de productividad se debe a una causa ajena a tu voluntad —una enfermedad no diagnosticada todavía, un problema físico progresivo, la falta de medios o formación adecuada—, puede que en realidad esté encubriendo mal un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, y eso juega a tu favor: si se demuestra, como mínimo te correspondería la indemnización de 20 días que la empresa intentó evitarte.

Esto no siempre es un error de la empresa: a veces es deliberado. Etiquetar como "disciplinario" lo que en realidad es una ineptitud sobrevenida le ahorra a la empresa 20 días de indemnización por año trabajado, así que conviene revisar con lupa si tu caso encaja mejor en una u otra categoría antes de aceptar la calificación que aparece en tu carta.

Conductas que pueden acortar el proceso, sin necesidad de "continuidad"

No todo tiene que prolongarse en el tiempo para justificar un despido disciplinario relacionado con tu desempeño. Si además del bajo rendimiento hay conductas como estas, la empresa puede alegarlas de forma independiente, sin necesidad de demostrar continuidad:

• Faltas de asistencia repetidas e injustificadas.
• Desobediencia a órdenes directas u ofensas verbales.
• Abandono del puesto antes de hora, de forma reiterada.
• Transgresión de la buena fe contractual.

Es importante distinguir esto: estas conductas son causas de despido disciplinario por sí solas (art. 54.2, en sus otros apartados), independientes del bajo rendimiento propiamente dicho. Si la empresa las mezcla todas en la misma carta sin distinguir claramente cuál es la causa principal, eso también puede jugar a tu favor a la hora de impugnar.

El papel de tu convenio colectivo

Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores es un mínimo, no la última palabra: tu convenio colectivo puede fijar criterios más concretos sobre qué se considera bajo rendimiento en tu sector o incluso tipificar faltas adicionales relacionadas con la productividad.

Antes de dar por buena la interpretación de tu empresa, conviene revisar si tu convenio establece objetivos de rendimiento propios, procedimientos de evaluación específicos o plazos distintos para advertir al trabajador antes de proceder al despido.

Si tu convenio exige un aviso previo y la empresa no lo cumplió, ese es otro argumento de impugnación que se suma a los ya vistos.

¿Cómo debe comunicarse este despido?

La carta debe seguir los mismos requisitos formales que cualquier despido disciplinario: comunicación escrita, hechos concretos y fechados, y entrega de forma fehaciente.

Si la carta no detalla con qué periodo se compara tu rendimiento ni aporta ningún dato objetivo, el despido será considerado improcedente por defecto de forma, sin que ni siquiera haga falta entrar a discutir si el bajo rendimiento fue real.

Puedes repasar todos los requisitos formales de cualquier carta de despido en nuestra guía sobre carta de despido: requisitos formales y legales, y el resto de las 7 causas disciplinarias del Estatuto en nuestro artículo sobre despido disciplinario: qué es, causas y requisitos.

Ojo con esto: si la empresa se da cuenta de que su primera carta tenía defectos de forma, tiene una segunda oportunidad de notificarte correctamente dentro de los 20 días siguientes a la primera comunicación.

Pero la fecha de efectos del despido se recalcula desde esa nueva notificación, no desde la primera —algo que puede alargar tu plazo real para impugnar y que muchas veces pasa desapercibido tanto para trabajadores como para la propia empresa.

¿Qué pasa con tu indemnización, tu paro y tu Seguridad Social?

Si el despido se declara procedente, no hay indemnización, solo finiquito. Si se declara improcedente, te corresponden 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

En cualquiera de los dos casos, tienes derecho a la prestación por desempleo si has cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años; el derecho al paro no depende de si el despido fue justo, sino de tu historial de cotización.

Como en cualquier despido, conviene revisar después que la fecha de baja registrada coincida con la fecha real de efectos que constaba en tu carta, sobre todo si hubo negociación posterior sobre la fecha. Puedes comprobarlo y corregirlo si hace falta con nuestra guía para actualizar tus datos de la Seguridad Social.

Cómo impugnar si no estás de acuerdo

Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda ante el Juzgado de lo Social.

El procedimiento es idéntico al de cualquier otro despido disciplinario; lo explicamos con un ejemplo completo de cómo contar el plazo en nuestra guía sobre cómo impugnar un despido paso a paso.

Antes de impugnar, reúne toda la documentación que tengas sobre tu desempeño: evaluaciones anteriores, objetivos pactados por escrito, correos donde se reconociera tu buen trabajo en el pasado, o cualquier dato que contradiga la comparación que hace la empresa en la carta.

En concreto, conviene reunir:

• Tus evaluaciones de desempeño de años anteriores, si la empresa las realiza.
• Cualquier objetivo o métrica pactada por escrito (contrato, correos, políticas internas).
• Registros propios de tu actividad si los tienes (capturas, informes, correos enviados).
• Comunicaciones sobre cambios en tus herramientas, funciones o carga de trabajo durante el periodo que la empresa alega como bajo rendimiento: si hubo cambios que no dependían de ti, refuerzan tu defensa.
• Cualquier reconocimiento previo (felicitaciones, subidas salariales, buenas evaluaciones) que contradiga la narrativa de la carta.

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa despedirme por bajo rendimiento sin haberme avisado antes?

La ley no lo exige expresamente, pero la falta de avisos previos debilita mucho la prueba de que la disminución fue "voluntaria"; es un argumento habitual a favor del trabajador en juicio.

¿Qué pasa si mi bajo rendimiento se debe a que no me formaron adecuadamente?

Si puedes demostrar que la empresa no te dio los medios o la formación necesarios, eso rompe el requisito de voluntariedad y debilita mucho la validez del despido.

¿Puedo negarme a firmar la carta de despido?

Firmar solo confirma que la recibiste, no que estás de acuerdo. Firma siempre añadiendo "No conforme" junto a la fecha, tal y como explicamos en nuestra guía sobre cómo actuar ante una carta de despido.

¿Es lo mismo el bajo rendimiento que la falta de adaptación a cambios técnicos? No. La falta de adaptación a cambios técnicos es una causa de despido objetivo distinta, y sí genera indemnización, a diferencia del bajo rendimiento voluntario.

¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que se considere "continuado"?

La ley no fija un número exacto de días o meses; los tribunales valoran cada caso según el puesto y el patrón de trabajo, pero un descenso puntual de pocos días prácticamente nunca es suficiente.

¿Puede la empresa despedirme por bajo rendimiento si estoy de baja médica parcial o en reducción de jornada?

Si tu rendimiento inferior se explica precisamente por esa situación (menos horas, limitaciones médicas), no puede considerarse voluntario, y un despido en estas circunstancias tiene muchas papeletas de ser declarado nulo por discriminación, no solo improcedente.

Referencias legales

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) — art. 54.2.e): disminución continuada y voluntaria del rendimiento como causa de despido disciplinario; art. 55: requisitos formales del despido. Consultar texto consolidado en BOE
• Jurisprudencia: Tribunal Supremo, sentencia 566/2020, de 1 de julio de 2020, sobre la necesidad de un elemento de comparación objetivo para acreditar el bajo rendimiento.

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para tu caso concreto.