Despido objetivo por causas económicas: ¿qué derechos tienes?

Un despido por causas económicas es válido solo si tu empresa demuestra pérdidas reales o previstas, o una caída continuada de sus ingresos o ventas; no basta con alegar que "las cosas van mal". Tienes derecho a una carta por escrito, a que te pongan a disposición la indemnización de forma simultánea (salvo excepciones), a un preaviso de 15 días y, si no estás de acuerdo, a impugnarlo.

Este tipo de despido genera mucha inseguridad porque suena a algo que "no depende de ti" y, por tanto, a algo que no se puede discutir. No es así: la empresa tiene que cumplir unos requisitos muy concretos, y si falla en cualquiera de ellos, tienes argumentos reales para impugnar.

¿Cuándo se considera que existen causas económicas de verdad?

Se entiende que hay causas económicas cuando los resultados de la empresa muestran una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de los ingresos ordinarios o las ventas. La ley no deja esto a la interpretación libre: fija una regla objetiva para saber cuándo esa disminución se considera "persistente".

Regla de los 3 trimestres: Se entiende que la disminución es persistente, en todo caso, si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Si tu empresa no cumple ni siquiera esta comparación básica, tiene un problema serio para justificar el despido.

Es importante saber que, en el momento de comunicarte el despido, la empresa no está obligada a aportar toda la documentación que acredite esas pérdidas; solo tiene que especificarlo en la carta. Pero si decides impugnar, ahí sí tendrá que demostrarlo con datos reales ante el juez.

Causas económicas vs. técnicas, organizativas y productivas

El despido por causas económicas es solo una de las cuatro variantes del llamado despido objetivo ETOP, y conviene saber en qué se diferencia de las otras tres para no confundir tu caso:

Causa	En qué consiste
Económicas	Pérdidas reales o previstas, o caída persistente de ingresos/ventas
Técnicas	Cambios en los medios o instrumentos de producción (nueva maquinaria, digitalización)
Organizativas	Cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción
Productivas	Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado

Aunque cada una tiene su propia lógica, comparten el mismo procedimiento formal (carta, indemnización, preaviso de 15 días) y las mismas tres posibles calificaciones judiciales que veremos más adelante. Si tu carta de despido mezcla varias causas sin distinguir claramente cuál es la principal, eso también puede jugar a tu favor a la hora de impugnar.

¿Qué pruebas reunir si vas a impugnar?

Antes de presentar la papeleta de conciliación, conviene que reúnas:

• La carta de despido completa, firmada como "No conforme" si tienes dudas sobre su contenido.
• Tus últimas nóminas, para verificar que el cálculo de la indemnización sea correcto.
• Cualquier información pública sobre la situación de la empresa (cuentas depositadas en el Registro Mercantil, noticias sobre nuevas contrataciones simultáneas al despido, que pueden contradecir la causa alegada).
• Datos de otros compañeros despedidos en fechas cercanas, por si el número total apunta a un despido colectivo mal fraccionado.

Requisitos formales que debe cumplir la empresa

La empresa debe entregarte una carta por escrito explicando la causa, poner a tu disposición la indemnización en ese mismo momento, y darte un preaviso de 15 días; si falla en cualquiera de estos tres puntos, el despido puede caer por defecto de forma, aunque la causa económica fuera real.

Los tres requisitos, con más detalle:

• Comunicación escrita: La carta debe explicar con claridad las causas económicas concretas, no fórmulas genéricas tipo "la situación de la empresa no permite mantener tu puesto".
• Indemnización simultánea: La empresa debe poner a tu disposición la indemnización al mismo tiempo que te entrega la carta. Si de verdad no puede pagarla por su situación económica, tiene que hacerlo constar expresamente en el escrito — pero tú conservas el derecho a exigirla en el momento en que el despido sea efectivo.
• Preaviso de 15 días: Contados desde que te entregan la carta hasta que el despido es efectivo. Si el despido se basa en causas económicas, debe darse copia de este preaviso a los representantes legales de los trabajadores, aunque no seas tú quien lo solicite.

En algunos casos, especialmente si el despido afecta a varios puestos a la vez, la empresa también puede necesitar un informe técnico que justifique las causas alegadas — cuanto más flojo sea ese informe, más fácil es impugnar el despido después.

Tu permiso de 6 horas semanales durante el preaviso

Durante esos 15 días de preaviso, tienes derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Es un derecho que muy pocos trabajadores conocen y que casi ninguna empresa recuerda por iniciativa propia, así que conviene que lo pidas expresamente si te interesa usarlo — no reduce tu salario ni tu indemnización, y está pensado exactamente para que no pierdas tiempo de búsqueda mientras terminas tu relación laboral.

¿Cuánta indemnización te corresponde?

La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un tope de 12 mensualidades.

Es la mitad de días que en un despido declarado improcedente (33 días/año), lo cual tiene sentido: aquí se presupone que la empresa tiene una causa real, no que te está despidiendo sin motivo.

Ejemplo de cálculo: Si llevas 6 años y 4 meses en la empresa y tu salario diario es de 50€, la indemnización se calcularía así: 6 años completos × 20 días × 50€ = 6.000€, más la parte proporcional de los 4 meses adicionales (4/12 × 20 días × 50€ ≈ 333€), lo que da un total aproximado de 6.333€. Recuerda que los periodos inferiores al año siempre se prorratean por meses, nunca se redondean a tu favor ni en tu contra.

Despido individual, plural o colectivo: los límites que marcan la diferencia

Si el número de trabajadores despedidos por estas causas supera ciertos límites en un periodo de 90 días, deja de ser un despido objetivo individual y pasa a tramitarse como despido colectivo, con un procedimiento mucho más exigente para la empresa (periodo de consultas con los representantes, autoridad laboral, etc.):

Tamaño de la empresa	Límite para seguir siendo despido objetivo (no colectivo)
Menos de 100 trabajadores	Menos de 10 despidos
Entre 100 y 300 trabajadores	Menos del 10% de la plantilla
Más de 300 trabajadores	Menos de 30 despidos

Si tu empresa ha superado estos límites y ha tramitado los despidos como si fueran individuales para evitarse el procedimiento colectivo, es un argumento sólido para impugnar — los tribunales han anulado despidos por este motivo cuando se demuestra que se fraccionaron artificialmente.

Un ejemplo: una empresa de 80 trabajadores despide a 9 personas por causas económicas en enero, y a otras 8 personas, también por causas económicas, en marzo del mismo año. Sumadas, son 17 despidos en menos de 90 días, superando el límite de 10 que le correspondería por su tamaño. Si puedes demostrar que ambos grupos de despidos responden a la misma causa económica y se produjeron en ese margen de tiempo, tienes argumentos para alegar que debieron tramitarse como un único despido colectivo, con todas las garantías adicionales que eso implica.

Procedente, improcedente o nulo: qué significa cada resultado

Si impugnas el despido, el juez tiene que calificarlo como procedente, improcedente o nulo, y cada resultado tiene consecuencias económicas muy distintas:

Calificación	¿Cuándo se da	Consecuencia
Procedente	La empresa acredita la causa económica y cumple los requisitos formales.	El despido se mantiene, con la indemnización de 20 días/año
Improcedente	No se acreditan las pérdidas o falla algún requisito formal	La empresa elige en 5 días entre readmitirte o pagarte 33 días/año (máx. 24 mensualidades)
Nulo	Hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales detrás del despido	Readmisión obligatoria, sin elección, más salarios de tramitación

Un ejemplo real de nulidad: si entre las personas despedidas por causas económicas hay alguien de baja por maternidad o en una situación especialmente protegida, y no queda claro que la selección fue objetiva, el despido puede declararse nulo aunque la causa económica de fondo fuera cierta.

¿Qué pasa con tu Seguridad Social y tu futura pensión?

Este tipo de despido cotiza y afecta a tu vida laboral igual que cualquier otro, así que conviene revisar que la fecha de baja registrada coincida exactamente con la fecha de efectos que constaba en tu carta de despido.

Un desajuste en esa fecha —algo más frecuente de lo que parece cuando hay negociaciones o retrasos en el pago de la indemnización— puede generar una pequeña laguna de cotización que te conviene corregir cuanto antes. Te explicamos cómo hacerlo en nuestra guía para actualizar tus datos de la Seguridad Social.

Cómo impugnar si no estás de acuerdo

Si crees que la causa económica no es real o que la empresa no ha cumplido los requisitos formales, tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda ante el Juzgado de lo Social.

El procedimiento sigue el mismo esquema que cualquier otra impugnación de despido — lo explicamos con detalle, incluido un ejemplo de cómo contar el plazo, en nuestra guía sobre cómo impugnar un despido paso a paso. Y si además tienes dudas sobre el finiquito que te han ofrecido junto con la indemnización, revisa antes nuestra guía sobre si puedes negarte a firmar el finiquito.

Preguntas frecuentes

¿La empresa tiene que enseñarme sus cuentas antes de despedirme?

No en el momento de la carta, aunque si impugnas el despido, la empresa tendrá que demostrar la situación económica negativa ante el juez con datos reales.

¿Puedo negociar la indemnización antes de firmar nada?

Sí. Muchas empresas prefieren mejorar la indemnización legal para evitar el riesgo de una impugnación, especialmente si sus cifras no son tan sólidas como parecen en la carta.

¿Qué pasa si mi empresa no puede pagarme la indemnización el mismo día?

Debe hacerlo constar expresamente en la carta de despido; en ese caso, conservas el derecho a reclamarla en el momento en que el despido sea efectivo, sin perder tu derecho a ella.

¿El permiso de 6 horas semanales se puede acumular en menos días?

La ley no lo detalla con precisión, así que conviene acordar con la empresa cómo distribuirlo — muchas empresas aceptan concentrarlo en jornadas completas si lo pides con antelación.

¿Puedo impugnar solo la cuantía de la indemnización sin discutir la causa del despido?

Sí, si el desacuerdo es solo sobre el cálculo (antigüedad mal computada, salario regulador incorrecto), puedes reclamar la diferencia sin necesidad de cuestionar la validez del despido en sí.

Referencias legales

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) — art. 51.1: definición de causas económicas y regla de los 3 trimestres; art. 52.c): despido objetivo por causas ETOP; art. 53: requisitos formales, indemnización y preaviso. Consultar texto consolidado en BOE
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social — regula el procedimiento de impugnación y el plazo de 20 días hábiles. Consultar texto consolidado en BOE

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para tu caso concreto.