Despido de trabajadores mayores de 55 años: qué proteger

Tener más de 55 años no te hace inmune a un despido, pero sí refuerza tu protección frente a él: desde la Ley 15/2022, la edad está expresamente reconocida como causa de discriminación prohibida, y si eres el único despedido de tu grupo o te sustituyen por alguien más joven sin una razón objetiva sólida, el despido puede acabar siendo declarado nulo.

A esta franja de edad se le presta especial atención porque el mercado laboral es mucho más duro con la reincorporación pasados los 55 —por eso la ley añade protecciones específicas que no existen para trabajadores más jóvenes, tanto en el despido individual como en el colectivo.

La edad como causa de discriminación: ¿qué cambió con la Ley 15/2022?

Desde julio de 2022, la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye expresamente la edad entre las causas de discriminación prohibidas, junto al resto de motivos ya protegidos por el Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que un despido motivado, aunque sea parcialmente, por tu edad puede ser declarado nulo conforme al art. 55.5 ET —con readmisión obligatoria, no solo indemnización.

Como en cualquier caso de discriminación, el mecanismo funciona por indicios: no tienes que demostrar de forma directa que la empresa actuó por tu edad; basta con aportar indicios razonables (eres el único despedido de tu grupo, te sustituye alguien más joven, no hay ninguna otra explicación visible) para que sea la empresa quien tenga que demostrar una causa objetiva y totalmente ajena a tu edad.

Un caso real que marca el criterio: la STS de 13 de septiembre de 2023

El Tribunal Supremo declaró nulo el despido objetivo de un trabajador de 55 años al que se sustituyó por un empleado más joven, siendo además el único trabajador despedido de su empresa en ese momento.

El tribunal consideró que estos hechos —despido individual, sustitución por alguien más joven, sin que hubiera otros compañeros afectados— constituían indicios suficientes de discriminación por edad, y la empresa no consiguió acreditar una causa objetiva que los desvirtuara.

Un dato interesante de este caso: el hecho de que la empresa hubiera puesto a tu disposición una indemnización equivalente a un despido improcedente no libra automáticamente a la empresa de la sospecha de discriminación — el tribunal lo valoró precisamente como un indicio más a favor del trabajador, no como una prueba de buena fe empresarial.

Un caso para verlo con claridad: llevas 20 años en tu puesto, con buenas evaluaciones año tras año, y te comunican un despido objetivo por "reestructuración del departamento". Semanas después, descubres que han contratado a alguien de 30 años para hacer tareas similares a las tuyas, y que ningún otro compañero de tu departamento ha sido despedido.

Esa combinación —causa alegada vaga, sustitución por alguien más joven, ser el único afectado— es exactamente el patrón de indicios que el Tribunal Supremo consideró suficiente en el caso de 2023: a partir de ahí, es la empresa quien tiene que demostrar con datos reales que la reestructuración existía y que no tuvo nada que ver con tu edad.

Despido colectivo: la protección del convenio especial con la Seguridad Social

Si te ves afectado por un despido colectivo (ERE) teniendo 55 años o más, la empresa está obligada a suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para que sigas cotizando durante el tiempo que dure tu situación, de forma que tu futura pensión no se vea reducida por haber salido antes de tiempo del mercado laboral —siempre que la empresa no esté en situación de concurso.

Si tienes derecho a cobrar el paro, el convenio no se activa mientras lo estás cobrando: empieza a partir de la fecha en que se agote esa prestación, y cubre el periodo hasta que cumples 63 años (o 61, si el ERE fue por causas económicas).

Si la empresa incumple esta obligación, no te quedas sin protección, pero hay un plazo que debes conocer. Puedes solicitar tú mismo la suscripción del convenio, dentro de los 6 meses naturales siguientes a la fecha en que la empresa te notificó individualmente el despido.

Esto es importante porque, según ha confirmado el Tribunal Supremo en una sentencia de 25 de febrero de 2026, la Tesorería General de la Seguridad Social no está obligada a suscribir el convenio de oficio si ni la empresa lo solicitó ni tú lo hiciste dentro de ese plazo —así que no des por hecho que "ya se encargará la Seguridad Social" si ves que tu empresa no lo tramita.

Este mecanismo es exclusivo de este colectivo de edad: ningún trabajador más joven tiene un derecho equivalente en un despido colectivo.

¿Es legal excluir a los mayores de 55 años de un ERE?

Sí, puede serlo, y no se considera discriminación cuando la finalidad es protectora, no perjudicial. La Audiencia Nacional ha respaldado que las empresas excluyan expresamente a los trabajadores mayores de 55 años de un despido colectivo, precisamente porque suelen tener más dificultades para reincorporarse al mercado laboral — el tribunal entendió que esa exclusión buscaba proteger a ese colectivo, no perjudicarlo.

La clave está en la intención y en cómo se diseña el ERE: si la empresa usa el despido colectivo para sustituir plantilla mayor por perfiles más jóvenes y baratos, eso sí puede ser discriminatorio y declararse nulo.

Si, por el contrario, protege deliberadamente a los trabajadores de más edad del impacto del despido, la medida se considera legítima.

¿Puede este despido acelerar tu jubilación anticipada?

Si tienes 55 años o más y te despiden, conviene valorar cómo afecta esto a tu horizonte de jubilación, no solo a tu situación inmediata.

El periodo cubierto por el convenio especial cuenta como cotizado a todos los efectos, así que no pierdes años de cara a tu futura pensión por el simple hecho de haber sido despedido.

Además, dependiendo de tu edad exacta y tus años cotizados, esta etapa puede acercarte al acceso a una jubilación anticipada voluntaria o involuntaria, con requisitos distintos según el motivo de tu cese. Antes de tomar decisiones sobre tu situación, puede merecer la pena valorar tu caso también desde esa perspectiva, no solo desde la del despido en sí.

¿Qué pruebas reunir si sospechas discriminación por edad?

Para reforzar tu reclamación, conviene reunir:

• Datos sobre quién ocupa tu puesto después, en particular su edad, si la conoces.
• Estadísticas o patrones del despido: si eres el único afectado, o si la mayoría de despedidos comparten una franja de edad similar a la tuya.
• Comunicaciones internas sobre "rejuvenecer la plantilla", "renovar el equipo" o expresiones similares, si las hay.
• Tus evaluaciones de desempeño anteriores, especialmente si eran buenas, refuerzan que el motivo alegado no es real.
• Cualquier oferta de indemnización recibida junto con la carta, con la fecha exacta —como vimos en la STS de 2023, puede ser un indicio más, no una prueba de que todo está en regla.

Cómo reclamar

Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda ante el Juzgado de lo Social, pidiendo la declaración de nulidad por discriminación.

Es el mismo procedimiento que cualquier otro despido; lo explicamos con un ejemplo completo de cómo contar el plazo en nuestra guía sobre cómo impugnar un despido paso a paso. Si además te ofrecen un finiquito junto con el despido, revisa antes nuestra guía sobre si puedes negarte a firmarlo antes de aceptar nada que pueda debilitar tu reclamación.

Preguntas frecuentes

¿Tengo una indemnización especial por ser mayor de 55 años?

No existe una escala de indemnización distinta por edad en el despido individual: se calcula igual que para cualquier trabajador (33 días/año en improcedente, 20 días/año en objetivo procedente). Lo que sí cambia es la protección adicional frente a la discriminación y, en despidos colectivos, el convenio especial con la Seguridad Social.

¿Basta con que me sustituyan por alguien más joven para reclamar nulidad?

Es un indicio importante, pero no es automático — cuantos más indicios adicionales aportes (ser el único despedido, comentarios internos, buenas evaluaciones previas), más sólida será tu reclamación.

¿Puede la empresa despedirme por causas económicas reales aunque tenga más de 55 años?

Sí. Ser mayor de 55 no impide un despido con causa real y bien acreditada — la protección entra en juego quiando la edad es, en realidad, el motivo de fondo, no cuando hay una causa objetiva genuina.

¿El convenio especial con la Seguridad Social me lo tengo que pagar yo?

Depende del momento: mientras tengas derecho a paro, el convenio ni siquiera se activa; una vez agotada esa prestación, lo paga la empresa hasta que cumples 63 años (o 61 si el ERE es por causas económicas).

¿Qué pasa si mi empresa no solicita el convenio especial?

Puedes solicitarlo tú mismo dentro de los 6 meses naturales siguientes a la notificación individual del despido. Si dejas pasar ese plazo sin que ni tú ni la empresa lo hayáis pedido, la Seguridad Social no está obligada a suscribirlo de oficio, según ha confirmado el Tribunal Supremo en una sentencia de 2026.

¿Qué pasa si soy el único de mi departamento despedido y tengo 55 años?

Esa circunstancia por sí sola ya es un indicio relevante, tal y como confirmó la STS de 13 de septiembre de 2023 — no es una prueba definitiva, pero traslada a la empresa la carga de justificar objetivamente su decisión.

Referencias legales

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) — arts. 4.2.c), 17.1 y 55.5: prohibición de discriminación y nulidad del despido discriminatorio; art. 51: convenio especial con la Seguridad Social para trabajadores de 55 años o más afectados por despido colectivo. Consultar texto consolidado en BOE
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación — arts. 2, 3 y 9: inclusión expresa de la edad entre las causas de discriminación prohibidas. Consultar texto consolidado en BOE
• Jurisprudencia: Tribunal Supremo, sentencia de 13 de septiembre de 2023, sobre la nulidad del despido objetivo de un trabajador de 55 años sustituido por un empleado más joven; Tribunal Supremo, sentencia de 25 de febrero de 2026, sobre la ausencia de obligación de la TGSS de suscribir de oficio el convenio especial cuando ni la empresa ni el trabajador lo solicitan en plazo.
• Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social — art. 2.2: plazo de 6 meses para que el trabajador solicite la suscripción si la empresa no lo hace.

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para tu caso concreto.