Despedir tras una baja médica: cuándo un despido objetivo por ineptitud sobrevenida debe ser declarado nulo

El retorno al puesto de trabajo tras atravesar una enfermedad grave es un momento crítico y de máxima vulnerabilidad. Frecuentemente, el trabajador se enfrenta a un reconocimiento médico de la empresa que concluye con una polémica evaluación.

Si tras este examen médico la persona es declarada “no apta para el puesto", la empresa suele iniciar los trámites para finalizar la relación laboral. Sin embargo, recurrir a este mecanismo legal no siempre es válido.

La normativa española de derecho laboral es muy estricta respecto a los motivos que justifican la finalización de un contrato por motivos de salud. Tras los recientes cambios legislativos y las últimas sentencias del Tribunal Supremo, la protección del empleado ha aumentado drásticamente.

El objetivo de esta guía es explicar detalladamente en qué consiste un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, cuáles son las obligaciones reales de la empresa y cómo el trabajador puede defenderse en los tribunales.

Si te encuentras en esta situación, debes saber que la compañía no puede despedir de manera automática. Existen requisitos formales y materiales ineludibles que, de no cumplirse, derivarán en la nulidad del despido.

¿Qué es la ineptitud sobrevenida y cómo se regula?

En el ámbito jurídico, el concepto de “ineptitud sobrevenida se refiere a la pérdida de las facultades o habilidades físicas, mentales o técnicas del empleado. Esta pérdida impide que el trabajador pueda seguir realizando las funciones esenciales de su puesto.

Para que la empresa pueda despedir por ineptitud sobrevenida, esta incapacidad debe ser real, permanente y afectar a las tareas principales. No basta con una limitación temporal o parcial que el empleado pueda superar con el tiempo.

La ley exige que esta pérdida de capacidad sea conocida o sobrevenida con posterioridad a la firma del contrato. Si la empresa ya sabía de esta limitación al momento de contratar, no puede utilizarla más adelante como causa de despido objetivo.

Es fundamental distinguir que la ineptitud debe estar vinculada directamente a qué tareas no puede realizar el empleado. Si la limitación solo afecta a tareas secundarias o accesorias, no existe base legal suficiente para aplicar este tipo de despido.

Además, la ley diferencia claramente si se trata de una ineptitud del trabajador conocida antes de formalizar la relación laboral, o si el deterioro en el rendimiento del trabajador ha surgido meses o años después.

El impacto de la Ley 15/2022 en la salud del trabajador

En el año 2022, entró en vigor la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta normativa ha cambiado las reglas del juego a la hora de despedir a empleados enfermos.

Antes, la enfermedad no se consideraba un factor de discriminación por sí misma. Sin embargo, tras la reforma, cualquier despido puede considerarse discriminatorio si se demuestra que el único motivo ha sido el estado de salud.

Si una empresa decide despedir a alguien basándose únicamente en sus problemas médicos, sin justificar objetivamente la falta de capacidad técnica, el cese será calificado como nulo de pleno derecho.

Esto significa que no basta con que el empleado sufra una enfermedad de larga duración. La empresa tiene la obligación estricta de demostrar que dicha enfermedad se ha traducido en una incapacidad del trabajador total para su puesto específico.

Si el despido se basa en prejuicios sobre la duración de la baja o los futuros costes médicos, y no en una evaluación técnica del puesto, el juez determinará que el despido es nulo, protegiendo de forma integral a la persona afectada.

Requisitos para que la empresa pueda despedir

Para extinguir un contrato de trabajo por ineptitud, la empresa debe seguir un procedimiento escrupuloso. El primer paso ineludible es contar con un informe médico emitido por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

Este documento oficial es el que debe certificar la declaración de no apto. No es válido un simple informe del médico de cabecera ni de la mutua para estos fines de extinción de contrato; tiene que ser el servicio médico de prevención propio o ajeno de la empresa.

Sin embargo, tras el informe, la empresa no puede despedir inmediatamente. Tiene el deber legal de intentar adaptar el puesto de trabajo a las nuevas circunstancias físicas o psíquicas del profesional.

Si la adaptación no es posible porque supone una carga excesiva o inviable para el negocio, el siguiente paso obligatorio es intentar recolocar al trabajador. La empresa debe buscar si existe alguna vacante disponible y compatible con el nuevo estado del trabajador.

Solo cuando se demuestre fehacientemente que es imposible adaptar el puesto y que no hay forma de reubicar al trabajador en otra posición compatible, la empresa podrá recurrir al despido objetivo.

⚠️ Consejo: Si te entregan una carta de despido basada en un informe de "no apto", el mayor error que puedes cometer es firmar sin más. Debes firmar siempre añadiendo tu puño y letra la frase "No conforme", la fecha del día y tu firma. Esto no impide que la empresa tramite el despido, pero te garantiza la posibilidad legal de impugnar el despido sin que puedan alegar que estabas de acuerdo con la extinción del contrato.

Qué hacer cuando se recibe la carta de despido

Si la empresa ha tomado la decisión de despedir, debe entregarte una carta de despido por escrito. En este documento se deben detallar los hechos objetivos, el origen de la ineptitud y los informes médicos en los que se basan.

En este punto, es vital revisar la fecha de efectos. La compañía debe conceder un preaviso de 15 días (o abonarlos en la liquidación si no los respeta) y poner a tu disposición la indemnización.

Si el empleado considera que sí es capaz de trabajar o que la empresa no intentó adaptarle el puesto, tiene todo el derecho a impugnar el despido. Para ello, dispone de un plazo extremadamente corto y riguroso.

El plazo para interponer acciones legales es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del cese. Los sábados, domingos y festivos no cuentan para este cómputo.

El primer trámite obligatorio es presentar una Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma para intentar llegar a un acuerdo.

Efectos del despido: Nulo, Improcedente o Procedente

Si no hay acuerdo en el SMAC, el proceso judicial avanzará y será un juez de lo Social quien valore las pruebas aportadas por ambas partes. La sentencia puede calificar el cese de tres maneras distintas.

En primer lugar, el juez puede dictaminar que es procedente el despido. Esto ocurre cuando la empresa demuestra que, efectivamente, el empleado no puede trabajar, que se intentó su reubicación y que se pagó la indemnización correcta.

En segundo lugar, puede ser declarado despido improcedente. Esto sucede si la empresa no logra justificar la ineptitud con pruebas sólidas o si ha cometido fallos formales graves al despedir al empleado.

Finalmente, el despido puede ser declarado nulo. Un despido nulo se dicta cuando se han vulnerado derechos fundamentales, como la discriminación por enfermedad o discapacidad amparada por la Ley 15/2022.

Es fundamental entender que cada tipo de despido genera derechos radicalmente distintos para la persona afectada, tanto en materia de readmisión como en el aspecto económico.

Indemnización y salarios de tramitación

Si el cese es declarado procedente, la indemnización por despido se mantiene en los términos del despido objetivo. Esto equivale a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Este cálculo de 20 días de salario tiene un tope legal. El importe total que recibirá el empleado no podrá superar el equivalente a un máximo de 12 mensualidades.

Si, por el contrario, el trabajador impugna el despido y el juez lo declara improcedente, la empresa tendrá que elegir. Puede readmitir al trabajador o pagarle una indemnización mayor, de 33 días de salario por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades).

Pero si el despido es declarado nulo el despido, los efectos del despido son tajantes: la empresa está obligada a readmitir al empleado inmediatamente en su puesto y en las mismas condiciones.

Además de la readmisión, en caso de nulidad del despido, la compañía debe abonar los "salarios de tramitación", es decir, todos los sueldos que el empleado dejó de cobrar desde que fue expulsado hasta el día de la readmisión judicial.

El papel de la baja médica de larga duración

La situación se complica cuando el trabajador regresa de una baja prolongada. Muchas veces, la empresa asume que tras una baja larga, el empleado ya no será útil.

Esta presunción es ilegal. La mera existencia de una baja médica prolongada no justifica automáticamente la finalización del contrato laboral.

Si la empresa aprovecha el alta médica para despedir sin realizar una evaluación de riesgos actualizada y rigurosa, se arriesga gravemente a que el acto sea considerado discriminatorio.

De hecho, si el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) deniega una pensión de incapacidad permanente, significa que el sistema público considera que el empleado sí puede trabajar.

Despedir en ese preciso momento alegando que el trabajador no es válido es una contradicción técnica que los tribunales suelen castigar declarando el despido nulo.

Alternativas al despido: Reubicación y adaptación

La legislación prioriza siempre la conservación del empleo. Antes de despedir, el empresario debe agotar todas las vías lógicas y razonables para mantener a la persona en plantilla.

Si las funciones habituales son físicamente imposibles, la empresa debe intentar colocar al trabajador en otro puesto que no exija esos esfuerzos concretos, siempre que sea compatible con su categoría y titulación.

La omisión de este paso es la causa principal por la que los jueces tumban este tipo de ceses. No basta con alegar que no hay puestos; la empresa debe aportar pruebas (organigramas, cuadrantes) que demuestren esa falta de vacantes.

Incluso dentro del mismo puesto, se pueden implementar ajustes, como la compra de sillas ergonómicas, programas informáticos adaptados o la reasignación de tareas pesadas a otros compañeros.

Solo si el coste económico de la adaptación es desproporcionado o si la organización del trabajo colapsa, la empresa puede proceder legalmente a la extinción del contrato.

¿Qué ocurre con la prestación por desempleo?

Otra gran preocupación es qué pasa con los ingresos mientras se resuelve el juicio. Todo trabajador que haya sido despedido por ineptitud tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (el paro) en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Para cobrar el paro, el cese objetivo por ineptitud es una "situación legal de desempleo" totalmente válida. El trabajador tiene derecho a cobrar su prestación siempre que tenga al menos 360 días cotizados.

Es importante destacar que si el trabajador impugna judicialmente la decisión de la empresa, no debe esperar a la sentencia para pedir el paro. El plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación en el SEPE comienza a contar desde el cese efectivo.

Si más adelante el juez declara la nulidad y obliga a la readmisión con pago de salarios de tramitación, se realizará una regularización con el SEPE para devolver las cantidades cobradas en concepto de paro, ya que se solaparían con los salarios.

Esta red de seguridad permite que si el trabajador impugna, no se quede sin recursos económicos durante los meses que suele tardar en celebrarse el juicio en los juzgados de lo Social.

Jurisprudencia: El Tribunal Supremo marca el camino

La reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS 94/2025, de 4 de febrero) ha sentado un precedente clave sobre cuándo se puede despedir en estos escenarios.

En este caso, una trabajadora de prevención fue dada de alta tras un cáncer de endometrio. El INSS le denegó la incapacidad permanente. Al intentar reincorporarse, solicitó una nueva baja médica por depresión.

Al día siguiente, la empresa le entregó la carta de despido amparándose en que había sido declarada “no apta por el propio servicio de prevención interno.

El Supremo dictaminó que, dado que el INSS había determinado que no existía una ineptitud merecedora de incapacidad, y que la empresa no esperó a evaluar su estado real de recuperación, el cese era discriminatorio.

Por tanto, el fallo obligó a ser declarado nulo el cese, sentando doctrina: no se puede usar el "no apto" preventivo como excusa para expulsar rápidamente a trabajadores con historiales médicos complejos.

Preguntas Frecuentes sobre el despido por ineptitud

¿Qué indemnización me corresponde si no impugno la decisión?

Si decides aceptar la carta y no vas a juicio, la indemnización que te pertenece por un cese objetivo es de 20 días de salario por cada año que hayas trabajado, limitándose a un máximo estricto de 12 mensualidades. Es el mismo importe que en un cese por causas económicas.

¿Pueden despedirme estando aún de baja médica?

No es posible utilizar la ineptitud sobrevenida como causa de cese mientras el empleado se encuentre de baja médica temporal. Para valorar si el trabajador no puede desempeñar sus funciones, primero debe tener el alta médica y reincorporarse. Si el despido se produce estando de baja, será evaluado bajo un despido disciplinario u otras causas, pero no por ineptitud.

¿Qué ocurre con mi liquidación si voy a juicio?

Cobrar el finiquito y la indemnización de 20 días que la empresa te ingresa en la cuenta no te quita el derecho a demandar. Puedes aceptar ese dinero (es tuyo por ley) y, paralelamente, iniciar la vía judicial para conseguir que se eleve a 33 días o se dicte la nulidad. Simplemente recuerda firmar "No conforme".

¿Quién determina realmente que soy "no apto"?

La declaración de ineptitud no la puede firmar el gerente ni el departamento de Recursos Humanos basándose en suposiciones. Solo tiene validez si proviene del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) a través de un reconocimiento médico laboral reglado.

¿Qué diferencia hay con el despido disciplinario?

Un despido objetivo cuando el trabajador sufre ineptitud no es un castigo. No asume culpa ni mala fe por parte del empleado, simplemente una imposibilidad física. El despido disciplinario, en cambio, penaliza un incumplimiento grave (robos, insultos, ausencias). Al no haber culpa en la ineptitud, el trabajador podrá percibir siempre su indemnización de 20 días, algo que en el disciplinario no existe.

¿Qué pasa si la empresa dice que no puede reubicarme?

La carga de la prueba recae sobre el empresario. No sirve que la empresa simplemente lo afirme en la carta; deberá demostrar con cuadrantes, presupuestos y plantillas que no existe ningún puesto alternativo y que es absolutamente inviable adaptar el puesto de trabajo a las nuevas limitaciones de salud del trabajador. Si no lo demuestra en el juicio, el cese será improcedente o nulo.